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劳动裁决是解决用人单位与劳动者之间争议的手段之一，它通过法院或具有法院性质的法庭进行审判，以司法方式确定由劳动争议引起的事实或法律问题，与集体谈判、调解或政府当局为解决劳动纠纷而专门设立的仲裁机制有所区别，印度学者 Malhotra将其定义为 “由劳动法庭、工业法院或国家法院根据《劳资纠纷法》强制解决劳资纠纷，或具有专门管辖权的政府当局根据类似的邦属法律法规，在劳动管理领域强制解决劳资纠纷。”

在印度现行的法律制度下，提交法院裁决是解决劳动争议的最终法律救济， 1947年《劳资纠纷法》及其相关实施规则规定了这一类纠纷及争议的核心处理机制和解决程序，2020年《劳资关系法》对旧法的基本内容进行了承袭，但弱化了强制裁决的观念，赋予了劳资双方更为自由的纠纷解决选择权。

1947年法案之前的立法

一、1860年《雇主和工人纠纷法》

印度的劳资纠纷立法由来已久，它的起源可以追溯到1 860年颁布的《雇主和工人纠纷法》。该法规定，地方法官应当迅速处理有关受雇于铁路、运河和其他公共工程的工人工资的争议。其中一条规定是“任何自愿答应为某一雇主在规定工作时间内提供任何具体工作，但却拒绝执行的，将被处以罚款或监禁”。换言之，这一法律将工人违约定为刑事犯罪。但根据印度皇家劳工委员会的建议，这一法案在1932年被正式废除。

二、1929年《贸易争端法》

在第一次世界大战之前，罢工在印度是一种罕见的现象，当时全国几乎没有劳资纠纷。1 920年战后，罢工开始以暴力的形式出现。1921年，印度政府在东巴基斯坦（包括如今的孟加拉国、印度西孟加拉邦、比哈尔邦等区域）及孟买设立了两个专门委员会对工人的罢工进行调查，经过对罢工原因的调查与分析后，东巴基斯坦委员会建议成立联合工人委员会，并反对立法措施和政府干预，孟买委员会则主张建立工业法院专门来处理这一纠纷。1924年孟买爆发了工厂大罢工，孟买政府提出了一项劳资纠纷法案，只是并没有得到印度政府的审核通过，但印度政府根据孟买工业争端委员会的建议，仿照1 907年的《加拿大工业争端调查法》和 1927年的《英国贸易争端法》，拟定了一项法案，这就是1929年《贸易争端法》。

《贸易争端法》于1 929年通过（1 929年第6号法令），这部法案旨在为工业争端的解决提供一个和平的调解机制，法案授权中央及邦政府设立一个协调委员会或调查法庭，以便在发生争端时进行及时的调查和解决，协调委员会由一名独立主席和多名成员组成，调查法庭由一人或多人组成。为了防止周期性和一般性罢工，法案特别规定“在铁路、邮政电报、电话服务、电力、照明、供水服务或任何水利或卫生系统等公用事业领域，煽动罢工和停工都可处以罚款或监禁”。

但这一法案的缺陷是缺乏充分的规定来保护那些在协调委员会或调查法庭任职的人，因为这些人在调查当中掌握了大量的工会或与工业企业有关的机密信息，因此经常遭到工会、企业及相关个人以信息侵权为名的投诉或诉讼。有鉴于此，印度皇家劳工委员会建议以修正案的方式弥补这一缺陷，政府随后颁布了1938年《贸易争端法》修正案，修正案规定，政府对协调委员会或调查法庭任职的人做出相关制裁是提起诉讼的前提，而且这一类诉讼的审判只能由院长或一级治安法官进行。

修正案还把公用事业服务的定义扩大到发电厂和运载乘客的水运服务以及电车服务。把适用范围扩大到解决雇主和雇员之间或工人与工人之间的争端，规定了中央和邦级政府有权任命调解官员，负责调解或促进解决任何商业、工业或企业的贸易争端，这些调解官员被赋予履行《印度刑法典》所指公务员职责的必要权力。

三、1942年《印度防卫规则》第81-A条

第二次世界大战期间，为了维持社会整体稳定，中央政府不得不采取几项紧急措施，1 942年1月，在《印度防卫规则》中增加了第81-A条，对罢工和停工进行了限制。

这一条授权政府可以适当地干预劳资纠纷，在劳资纠纷裁决未决期间及法律程序终止后两个月内禁止罢工或停工，全面禁止非真正贸易引起的罢工，在同年8月又颁布了补充条例，禁止在没有提前1 4天通知的情况下罢工或停工。

印度最高法院还阐述了引入强制裁决概念的正当性— —“在法律上引入了对劳资纠纷的强制裁决的概念，目的是提供一个平台，迫使当事人诉诸仲裁庭，以避免发生对抗和产业失衡，因为像印度这样的发展中国家承受不起工业生产领域的混乱。工业的和平、和谐及不间断的发展是当时的要求，为了达到这一要求，人们认为明智的做法是让政府有权迫使双方诉诸仲裁，有效避免不合理的对抗。”

1947年《劳资纠纷法》《印度防卫规则》第81-A条于1946年10月1日失效，在同年的10月28日，印度中央立法会议提出了一项法案，它集中体现了第 81-A条的基本原则，并保留了 1929年《贸易争端法》的相关规定，这部法案于1947年3月通过，并于1947年4月1日生效，同时废除了1929年《贸易争端法》，这部法案就是印度现行的1947年《劳资纠纷法》。

这一法案引入了关于公用事业服务的强制仲裁和禁止未经通知而罢工的原则，还设立了两个新机构：由雇主和雇员代表组成的工作委员会；由一名或多名成员组成的工业法庭，这些成员通常具备任命为高等法院法官所需的资格；为了完善机构的运行机制，印度政府在1950年5月又通过了《劳资纠纷（上诉法庭）法》。

为了审理针对各邦劳资审裁处、法院、工资委员会和其他法定机构的裁决或决定提出的上诉，法案授权中央政府成立劳工上诉法庭，上诉法庭由一名主席和其他成员组成，上诉法庭主席可以授权组成他认为为履行上诉法庭的职能和行使其权力所需的法庭法官席，每个法官席由不少于两名成员组成，其中一人将被任命为首席审判官。

在下列情况下，上诉法庭有权审理对裁决机关的任何裁决或决定所提出的上诉：

1.上诉涉及任何实质性法律问题；

2.涉及工资、奖金或旅费津贴、退休金或公积金、解雇时应支付的酬金、裁员、支付给或应付给工人的任何款项及法律规定的其他事项的裁决。但是在下列情况下，任何一方都不得提出上诉：

1.由印度政府指定的工业法庭对银行公司的劳资纠纷而作出的任何裁决；

2.工业法庭作出的经双方认可的任何裁决或决定；

3.双方在调解程序过程中达成和解的；

4.经双方认可的，根据法律指定的仲裁员作出的解决争议的任何决定。

上诉请求可以由任何一方当事人提出，也可以由有关政府部门向上诉法庭提出（不论有关政府是否是争端的当事方），上诉必须在有关裁决作出之后的30天内提出，但是，如果上诉法庭确信上诉人因充分理由未能及时提出上诉，即使在30天期满后也有权受理上诉。

劳工上诉法庭有权确认、更改或推翻旧的裁决或决定，其裁决自作出之日起 30天期满后可强制执行，但是，如果有关政府部门基于公众利益认为不适宜执行全部或部分裁决内容，可在3 0天期限届满前提出，在这一情况下，有关政府部门有义务尽快将拒绝或修改裁决内容的意见书一并提交有关立法机关。

根据法案2 2条，在允许提出上诉的3 0天或上诉法庭的裁决待决期间内，雇主不得在未获得上诉法庭书面许可的情况下改变工人服务条件，如果雇主违反了第2 2条规定损害了工人的利益，则工人有权向上诉法庭提出申诉，并额外规定，在这期间所提出的所有的罢工及停工都是非法的。

印度现行的劳工裁决机构

为了更好地解决雇主与其雇员之间的争端，并促进劳资关系的良好发展，印度设立了多个层级的劳资纠纷处理机构，包括：工作委员会、调解官员、调解委员会、调查法庭、劳工法庭、法院、国家法院。

一、工作委员会

如果个体企业在过去 12个月的任何一天，雇佣了 100名或更多工人，相关政府部门都可以通过一般或特别命令要求雇主成立一个由工人代表组成的工作委员会，这一委员会的职责是采取有效的措施确保和维护劳资之间的良好关系，但印度全国劳工委员会指出，印度目前的工作委员会所提出的很多建议都没有得到执行，没有发挥到其应有的预期作用。

二、调解官员

有关政府部门可以通过刊登公告选聘的形式，委任适当数目的人担任调解官员，负责调解和促进劳资纠纷的解决，这些调解官员是连接政府机构与劳资主体之间的关系枢纽，属于第三方调解。

这样的第三方调解在公用事业服务领域的所有纠纷中是强制性适用的，而在其他情况下是可以选择适用的，在调解过程中达成的和解对双方在约定期限内都具有约束力。但是印度全国劳工委员会指出，目前雇主和工人对这一调解机制的满意程度并不高，因为很多调解官员缺乏足够的背景知识，而且调解程序并不规范，制度仍有很大的改革空间。

三、调解委员会

有关政府部门为了促进劳资纠纷的解决，可以临时组建调解委员会，调解委员会的职能与调解官员类似，调解委员会的议事机构由一名独立主席和人数相等的雇主和工人代表组成，委员会有权强制要求相关机构披露文件信息，强制有关人员出庭，传唤证人并经宣誓后进行讯问。

四、调查法庭

有关政府部门可以在情况需要时成立调查法庭，法庭由政府部门认为适当的一名或多名独立人士组成，如果组成成员在2人及以上，则需指定一人为主席，如果法庭人数在规定的人数之上，则即使主席或其他任何成员缺席，法庭仍可以履行职责，但是如果法庭主席被政府通知停止其职责，则在任命新的主席之前，法庭不能采取任何行动。值得注意的是调查法庭所出具的报告对纠纷双方都没有约束力，但它可能会引导公众舆论，并对各方施加压力，促使各方达成协议。

五、劳动法庭

1947年颁布的《劳动法庭法》（ 1947年第1 4号法）中没有关于设立劳动法庭的规定。这项规定是在 1956年《劳资纠纷（修正）法》（ 1956年第 36号）中作出的。劳工法庭由一人组成，而且只能由有关政府任命， 2020年《劳资关系法》将法庭人数从一人增加到两人人。

根据 1956年《劳资纠纷（修正）法》的规定，劳工法庭的审判长必须在印度担任任何司法职务不少于 7年或在其他劳动法庭担任审判长不少于5年，否则他将不具备任职资格。

1964年印度政府对审判长的任职资格进行了修订，规定他必须是或曾经是高等法院的法官，或曾担任地区法官不少于3年或曾担任根据1 950年《劳资纠纷（上诉法庭）法》成立的劳工上诉法庭或任何法庭的主席或任何成员的职位不少于两年。

1982年印度政府再次对审判长的任职资格进行了修订，删除了根据 1950年《劳资纠纷（上诉法庭）法》成立的劳工上诉法庭或任何法庭的主席或任何成员的职位不少于两年可以任职劳动法庭审判长的规定，截至目前，印度大多数地区的劳工法庭的审判长都必须是或曾经是高等法院法官，或者是在区域法院担任法官不少于3年，但印度也有一些邦对劳动法庭审判长的任命资格进行了修改。

劳工法庭可就以下事项作出裁决：

1.雇主发出命令的适当性和合法性；

2.惯例的适用和解释；

3.为解雇或被错误解雇的工人提供救济；

4.撤销任何惯常的特许权或特权；

5.确认罢工及停工的合法性。

劳工法庭是一个准司法机构，它只在按照有关政府法律规定或根据法律规定的方式提出申诉后才受理劳资纠纷，而且争议双方在经过劳资法庭裁决之前，不能直接诉诸法院。

六、法院

根据 1947年第1 4号法令规定，政府可以组成一个或多个劳资纠纷裁决法院，1 982年第46号法令规定，审判庭由一人或多人组成，且只能由政府任命，如果法庭人数多于两人，则其中一名法官将被任命为庭长，政府在必要的时候也可以任命两名庭前顾问向审裁处提供意见。

1956年印度政府在该法修正案中将法庭法官人数限制在一人以内，而且他必须是或曾经是高等法院法官或地区法官，或有资格被任命为高等法院法官的人。

1986年印度政府对法官的任职资格再次进行了修订，根据目前的规定，劳资纠纷裁决法院的法官必须是或曾经是高等法院的法官，或者他已担任地区法官不少于3年，但也有一些邦适当放宽了对法院法院的任职资格，如古吉拉特邦劳动法审查委员会认为，根据《孟买劳资关系法》，在劳动法庭有充足工作经验的审判长也可以担任劳资纠纷裁决法院的审判长。

七、国家法院

中央政府可以设立国家层面的劳资纠纷裁决法院以审理他认为涉及国家重要问题的劳资纠纷，国家法院的审判庭庭长必须是或曾经是高等法院法官，如果中央政府认为有必要的，可以委任两名陪审员协助处理案件。