为什么对外承包企业留不住人？中海外案例分析

这年头，居高不下的，不是驻外工作人员的工资，而是对外承包企业的员工流失率！

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｜初识｜

名门之后▼

 “中海外”简介

中国海外工程有限责任公司("中海外"或“COVEC”)作为世界500强企业 — 中国中铁旗下全资子公司,主营国际工程承包。二十世纪90年代中期以来,“中海外"连年入选美国《工程新闻记录》全球最大225/250 家国际工程承包商行列,在非洲、南部太平洋和东南亚等区域市场上,"COVEC"已成为著国际工程承包商品牌。

作为最早进入国际工程承包、实业投资和劳务输出领域的中国企业,“中海外“在全球许多地区陆续承建大、中型项目一千多个,累计合同额58亿美元,营业额35亿美元,进出口贸易额6亿美元,派出各类劳务人员5万余人次。

组织结构

公司采用总部和子分公司形式的组织架构,境外按区域设立子分公司以及部分国别市场分公司。目前,中海外总部有部门15个,境内外全资子公司7家,控股子公司2家,参股企业2家,境外分支机构39个。如图

企业发展战略

“经营理念”公司以BT、BOT、EPC、PMC等经营方式,致力于拓展建筑业市场链、产业链上游的设计、咨询和项目开发及投融资业务。

“三分天下有其一”始终占据中国中铁海外业务板块三分之--的份额。力争新签合同额以每年30%的幅度递增。

“三个优化”即优化经营布局,优化资源配置,优化队伍结构。紧紧抓住非洲这一国家“走出去”战略的重点开发区域,进一步巩固在非洲的优势地位。

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｜矛盾｜

近年来“中海外”员工数量变化

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公司在2009~2010年各类人员逐年递增达约550人,但在2011年员工数量出现了下降趋势,只有463人。到2012年底,“中海外”的各类员工总量仅有400人,如图

但“中海外”的人员技能水平在不断提高,以适应不断变化的市场要求。

外派员工流失现状分析

“中海外”在非洲的近20个国家承建工程,在12个国家和地区建立了市场,己经在非洲大陆形成了一个“日”字形的分布格局。

这12个国别、地区市场中,属于突破市场、支柱市场、重点市场和潜力市场的有8个,而且比较均勻地分布在北非、西非、南非、东非和中非各个区域市场,形成了 8个可起到福射作用的支点一摩洛哥、毛里塔尼亚、马里、博茨瓦纳、肯尼亚、南部苏丹、加蓬和刚果(金)。

其中,马里和摩洛哥为支柱市场。占马里工程市场三分之一的天下;中海外自2004年进入摩洛哥市场以来,已经取得了水工險道、高速公路几个大型的项目,充分表明中海外具有很强的市场 拓能力。

外派员工规模和分布

截至2012年底,“中海外”驻国外人员共有130人。主要分布在南非、东非、西非

(马里)、毛里塔尼亚、科特迪瓦、摩洛哥以及亚太(巴布亚新几内亚、斯里兰卡)等地区。

可以看出,亚太地区的驻外人员最多,其中巴布亚新几内亚拥有外派员工38名。其次是摩洛哥,拥有18名外派人员。最少的是科特迪瓦,仅有11名外派员工。总体上来看,在市场比较成熟的地区,员工的人数相对较少,这与“中海外”的人员属地化政策有关。

同时,我们可以看出“32岁及以下员工”在各地区的所占比例较高,均在50%以上。其中,南非地区“32岁及以下员工”员工所占比例高达81%。这说明,“中海外”驻外机构中,青年员工所占比重较大。

“中海外”外派员工类型

在“中海外”的驻外机构中,“外语类”人员最多,有54人,占驻外机构总人数的41%; “工程类”人员次之,占驻外机构总人数的28%; “财会类”和“经管类”人员占驻外机构总人数的比例相同,均为28%; “法律类”和其他人员所占比重最少。

近年来“中海外”以房建工程和公路工程为代表的大型项目对人才的需求也越来越大,然而伴随外派人员的增加,外派人员流失问题逐渐出现,成为困扰公司发展的一大难题。

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｜分析｜

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 外派员工流失总量分析

自2009年以来越来越突出,2009年全年外派员工离职人数只有18人,而到2012年底已经飙升到64人。

外派员工流失的年龄分析

根据调查统计的结果,将外派员工的年龄分为“25岁及以下”、“26-30岁”、"31-35岁”、“36-40岁”、"41岁及以上”等五个区间。

各年龄段外派员工的离职人数及所占的百分比如图示

我们可以看出,“26-35岁”青年员工是外派员工中离职的高危人群,公司应当重点关注这些员工的需求,避免较高的人员流失率。

外派员工离职的工作年限分析

离职员工中工作年限在“1年以内”及“6年以上的”仅占10%左右,工作年限在“4-5年”的最多,占到总数的60%以上,同时工作年限在“2-3年”的也占有一定的比例(25%左右)。

外派员工的离职去向分析

离职的员工主要去向有四种:“股份公司兄弟单位”、“进出口行、投行、国开行、“脱离工程承包行业”及“竞争对手”。

离职员工中选择去“股份公司兄弟单位”和“进出口行、投行、国开行”的比例基本上相同(10%左右),选择“脱离工程承包行业”和“竞争对手”的比例也大体上相同(40%左右)。总体来看,选择去“股份公司兄弟单位''和“进出口行、投行、国开行”的员工,在离职后对公司的威胁不是很大,甚至还有一定的利用价值。但80%的离职员工在离职后基本上与公司脱离了关系。

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｜why｜

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影响外派员工离职的个人因素

 外派员工个人职业生涯发展的需求

由于“中海外”的海外业务基本上以工程承包为主,许多员工选择去国外工作时并不是出于对职业的喜爱,更多的是想积累足够的海外工作经验。他们只是把在国有企业,特别又是到海外工作当作自身职业生涯发展的一个跳板。

对这部分员工来说,一旦他们感觉自己的海外工作经验已足够丰富或掌握的技术己成熟,就会毫不犹豫地选择那些发展机会更好、薪酬待遇更高、工作环境更舒适的企业。这也可以解释为什么“中海外”外派人员多是选择在国外工作4年左右离开企业。

4年的工作时间足以让员工积累丰富的工作经验,有些员工经过四年的锻炼已经能够独当一面成为一些项目的负责人。

外派员工对工会工作的满意度

由于“中海外”的海外业务主要集中在非洲的一些欠发达中国家,比如,博茨瓦纳、马里、摩洛哥、肯尼亚、南部苏丹等。员工在这些国家中工作,一方面工作条件相对艰苦,生活不习惯,难以融入当地社会;另一方面可能还会受到安全威胁,比如武装袭击,工作所在国发生内乱、战争等。

当前,中国在非洲的投资越来越多,非洲的总体安全形势日趋严峻,部分国家和地区存在严重的安全隐患、危及外派员工的人身安全。所以,那些在工作条件、治安状况等较差的环境中工作的员工,更容易流失。

对工作机会的满意度

“中海外”对于外派员工的管理中,规定:“驻外机构负责人任期原则上为4年,其他人员原则上为3年,在国外调职,任期连续计算...任期期满的常驻回国人员,回国后享受30天的休假...”。

由于,“中海外”国内业务很少,这对于许多不想继续在国外工作的外派员工来说,他们在期满休假后不得不继续前往国外工作,这时候,员工感到自己的职业发展受到限制,因此,很多外派员工在工作期满后选择离开企业。没有很好地晋升和发展机会使得外派员工的流失愈来愈严重。