浅谈吉布提当地雇员管理中的因地制宜

随着企业规模的扩大，用工需求不断增加，如何因地制宜有效地管理当地雇员、合理规避用工风险已经成为我国承包工程企业“走出去”的重要课题。推动海外人员配置国际化和本土化，最大限度使用当地或其他国家的劳动力资源是海外企业实现可持续发展的重要保证。

本文笔者结合中交第一公路工程局集团有限公司（以下简称中交一公局集团）吉布提自贸区项目当地雇员管理，总结相关经验和教训，分析中国企业如何因地制宜管理吉布提当地雇员，以供其他企业借鉴。

中交一公局集团自2014年进入吉布提市场以来，先后完成援吉布提基础教育学校项目、吉布提多哈雷配套物流园项目，目前正在建的吉布提自贸区一期一标段项目。凭借着完成项目的高质量和高效率日渐在吉布提站稳脚跟，并于2017年8月份正式注册公司，员工属地化建设也提上了日程。特别是随着国内人力资本的不断提高，如何充分利用当地的人力资源，节约人工成本和减少用工风险日益显得重要。

项目背景及用工现状分析

一、项目背景

吉布提自贸区项目工程地址位于吉布提首都吉布提市PK20地区，项目起点PK20距离吉布提市中心约30公里，距离集装箱码头约18公里。吉布提市是全国最大的城市，全国政治、经济、文化和交通中心，并且是东非最大的海港之一，位于非洲东北部的亚丁湾西岸，面对红海南大门的曼德海峡，地处欧、亚、非三大洲的交通要冲，扼红海入印度洋的咽喉，凡是北上穿过苏伊士运河开往欧洲或由红海南下印度洋绕道好望角的船只，都要在吉布提港上加水加油，其战略地位十分重要，被西方称为“石油通道上的哨兵”。

二、用工现状分析

1.人力资源结构

吉布提自贸区项目现有在岗当地员工119人，其中项目经理部当地员工99人，协作队伍20人。项目经理部当地员工中，普工共计79人，占项目经理部当地员工总数的79.7%；修理工共计2人，占经理部当地员工总数的2%；小车司机共计7人，占经理部当地员工总数的7%；大车司机共计11人，占经理部当地员工总数的11.11%；协作队伍当地员工中，普工共计18人，占协作队伍当地员工总数的90%；司机共计2人，占协作队伍当地员工总数的10%。

2.年龄结构

全项目当地员工以中青年为主，其中年龄在20-35岁之间的共计103人，占总人数的86.5%；年龄在35-50岁之间的共计13人，占总人数的10.9%；年龄在50岁以上的共计3人，占总人数的2.6%。

3.文化层次

全项目当地员工学历层次以低学历为主，初中及以下学历共计119人，占总人数的100%。

4.紧缺岗位需求

英法精通，协调能力强的高学历层次人员严重匮乏。

劳务属地化管理存在的主要问题及原因分析

一、存在的问题

1.人力资源结构不合理

我项目当地员工中，普工所占比例过大，专业技术人才所占比例过少，结构不合理。

2.整体素质较低

当地雇员学历层次以初中及以下为主，整体学历水平和知识水平偏低，造成当地雇员整体素质偏低，不能很好地服务于项目的建设。吉布提当地只有一所大学——吉布提大学，高学历人才相对匮乏，增加了项目高级雇员的招聘难度，尤其是懂当地语言、法语、英语的全方位人才急缺。

3.整体的管理难度依旧较大

吉布提当地雇员法律维权意识较强，遇事打官司，因沟通不畅无法解决的矛盾都搬上劳工部或法庭，明显增加我方管理难度。

4.当地业主和政府偏袒吉布提雇员

在我们使用当地雇员的过程中，在当地雇员因不能胜任本职工作、不遵守《公司当地雇员管理制度》，项目部在劳动合同到期或者试用期结束与其不签订劳动合同时，只要有当地雇员求救以后，业主利用工作的关系向我们施压要求继续雇佣。在处理劳动纠纷时，劳动监察局和劳工部的工作人员很明显地偏向吉国雇员。

二、系统分析原因

1.国情因素

吉布提位于非洲东北部，地处低纬度地区，因其特殊的地理位置，常年高温少雨，自然资源严重匮乏，土地荒凉贫瘠，工农业不发达，是世界上最不发达的国家之一，教育、医疗水平低下，造成吉布提当地人普遍教育程度低，身体素质低下。又因其早年为法属殖民地，法国先进资本主义思想对其影响深远，当地普遍法律意识较强，遇事打官司，遇事报警，造成中方人员管理被动。

2.法律因素

吉布提当地劳动法尚不完善，很多法律条例界限模糊不分明，造成项目当地雇员解雇招聘依据薄弱，实施难度大。部分当地雇员在解雇时钻法律漏洞，强制要求项目支付各类补偿，致使项目经济损失。

3.语言因素

吉布提官方语言为法语和阿拉伯语，除此之外，常用的语言还有索马里语和阿法尔语。未接受过教育的普工大多说索马里语和阿法尔语，造成中方人员与当地人沟通不畅，加大项目劳动力管理难度。

4.宗教因素

吉布提当地人信奉伊斯兰教，98%的吉布提居民为穆斯林，受宗教文化的影响，斋月期间，项目上当地雇员几乎无法工作，与施工现场工作安排之间矛盾显著。

因地制宜加快属地化建设的措施

属地化管理已成为海外企业发展的必然趋势，成为海外企业在国际市场做大做强的必由之路。在此，笔者认为，要做到因地制宜，合理有效利用当地雇员需要从以下几个方面入手。

一、研究吉布提劳动法中的重要条款

吉布提劳动法中引用最多、引起纠纷也最多的条款笔者将在以下进行着重分析。

1.第47条   无固定期限合同的终止必先预先通告。

解读：这是关于预先通知解雇的条款，此项预先通知对双方都有约束力，即无论雇员主动辞职或企业辞退，都应该有预先通知这一项。前提是签订是无固定期限合同，所以我们需要合理利用劳动合同规避风险。

2.第56条  对于无固定期限合同，预先通告的期限如下：小时工提前15天；按月付酬工人提前1个月；工长、干部等提前3个月。

解读：此项条款涉及到预先通知的期限，与违背条款需要支付的金额有关，小时工若无预先通知即解雇，我方需支付其15天工资，以此类推。

3.第58条  无预先通知即终止非固定期限合同的责任一方，应向另一方支付预先通告期间内的报酬，但对严重失职的情况，可无预先通告。

解读：我们主要可以利用严重失职一项即可避免支付预先通知的赔偿，利用好警告单，证明该名员工的失职，证据在当地雇员管理中非常重要。

4.第59条  除特殊条款或个人合同规定除外，劳动者带薪休假由雇主按每月2.5个工作日计算。

解读：此条款涉及到带薪休假的计算。

二、是加强制度建设，规范用工，建立健全当地雇员管理制度

所有当地雇员在进场前必须将证件交到综合办公室，证件审核无误后制定本项目工作证，宣读本项目管理制度，签订书面的劳动协议，建立完善的当地雇员档案，包括进场时间、工资、工种等。

同时，根据企业发展实际，完善考察、考核和奖惩机制，建立管理台账，发挥经济杠杆的作用，将外籍员工的工作表现与其薪酬、待遇、升迁等结合起来，充分调动“想干事，能干事”员工的工作积极性，对“不干事”或“干不了事”的人员给予相应惩罚，签订警告单，实现优胜劣汰的用人机制。

三、加大当地雇员培训力度，提高岗位技能素质

由于吉布提的特殊国情，本国劳动力水平与国内差异很大。而且国民受教育程度普遍偏低，很难在社会上招募到合适的技术工人。

为此，企业应建立员工培训的长效机制，强化内部员工培训工作，增强自身造血能力，根据企业发展有计划、有目标地开展培训教育活动，提高外籍员工的整体素质，以适应企业发展的人才需要。

要通过理论培训和岗位练兵等形式，发挥中方技术人员的“传、帮、带”作用，在外籍员工中掀起“比、学、超”的浓厚氛围，使他们和中方员工一样，树立“岗位成才”的价值观，在工作实践中锻炼自己，提高自己，实现个人夙愿。在强化技能培训的同时，还要注重外籍员工的企业主人翁意识和团队精神的培养，让他们深深懂得个人利益和企业命运的紧密关系。只有与中方员工同心协力干工作，企业才能有发展；只有企业发展了，个人才能有利益。

四、强化“主人公”意识，推行以吉治吉

实现资源的优化配置就要推行因地制宜，因人制宜，用本地人来管理本地人可以大大增强管理效率。有些企业，由于担心外籍员工的工作能力和管理水平，不愿使用外籍员工从事管理工作，从国内引进大量的管理和技术人员，由于语言不通和文化差异，造成管理难度加大，人工成本也相应增高，得不偿失。

所以，企业应强化“属地”意识，积极研究探索本地人管理本地人的有效方式，在外籍员工中积极选拔和培养一批忠实企业、责任心强、有管理能力的人员，充实到管理岗位，通过他们传递信息和思想，提高沟通能力。

在用人过程中，要加强监督和考察，完善制度，建立激励措施，与中方员工一样形成“能者上、庸者下”的用人机制，激发他们工作活力和创造性，实现企业健康、持续、稳定发展。