国复洞察
国际工程，其实是个“愁人”的行业。
因为几乎所有出海企业都在发愁“人”的问题。
新签项目少，发愁如何留住暂时闲下来的人；新签项目多，发愁去哪找到执行项目的人；人才数量比较均衡时，又会发愁人员稳定性、人才结构、工资总额等等......
在海外疫情反复、部分国家政局多变的当下，员工出海意愿降低，对企业的海外人力资源管理不断提出了新的要求与挑战。
如何更好的理解员工、尊重员工，从而激发员工内在动力，是国际工程乃至全行业永恒的管理课题。
01
人才激励为什么很重要？
因为再好的战略，落地在人。
而人的行为会受到其所获得的刺激影响。
对于出海企业而言，拥有“召之即来，来之能战，战之能胜”的海外“梦之队”是非常重要的竞争优势，也是人才管理的终极目标。
可是在复杂多变的海外环境下，很多企业甚至没法做到“召之即来”，仅是拥有匹配业务需要的出海人数已是难事。
究其原因，要么人才保障出了问题，要么人才激励没有到位。
经典的双因素理论，说的就是这个道理。
“
心理学家赫兹伯格在探究“人究竟想在工作中得到什么”时，提出了经典的双因素理论，即影响员工行为的主要有“保健因素”和“激励因素”。
保健因素包括满足基本生活需要的收入、可接受的工作环境、尚可的人际关系等等。当满足这些保健因素时，员工可以满足基本工作要求，但不会有更加积极的行为。当保健因素难以满足时，员工的稳定性下降，离职率升高。
激励因素包括成就、赞赏、价值观、职业晋升、工作挑战以及额外付出的回报等等，激励员工就是要增强激励因素，从而产生更积极的工作行为。
”
保健与激励因素并非一成不变，具有明显的企业或行业特性。
对于国际工程而言，海外安全、防疫举措、职业发展等都在环境变化中成为了新的保健因素，获得家人的理解、定期可休的假期、及时兑现的奖金等等也是诸多海外人追求的激励因素。
因此，识别企业自身的保健因素是人力资源管理的基础+首要任务，而真正让企业行稳致远、具有持续竞争力的任务则是对人性的深刻洞察以及可触发激励行为的落地机制。
02
激励就是多发钱吗？
提到激励，管理者首先想到的就是多发钱。
想法实在，也有道理，但实际效果却不好。
一方面，多发钱的激励模式更适合任务简单、管理线条单一的工作，对于管理难度较高的国际工程而言，成本投入大，但收效甚微。另一方面，多发钱是结果，怎么发、发多少才是产生激励作用的关键。
基于上述的双因素理论，在薪酬结构中，基本工资就属于“保健因素”，主要用于满足员工的基本生活需要，但没有激励作用。
即便基本工资很高，员工也很难感到“更加满意”。
奖金属于“激励因素”，但不是唯一的激励因素，当它与认同感、成就感、职业晋升等其他激励因素叠加时，才会发挥更好的激励作用。
因此，激励机制要从企业现状出发，结合行业特性、公司文化、员工需求等因素，科学地设置薪酬结构与激励办法，把钱“发”在刀刃上。
03
奖金越高越好吗？
答案当然是肯定的。
但企业以盈利为目的，在“工资总额”的控制下，不可能不计成本地重赏勇者。
这种时候，追求发得多不如追求发得公平。
亚当斯的公平理论认为，员工认为获得的奖金与付出的努力之间是公平、对等的，这样的奖励才有激励作用。
这就意味着，第一，对员工的评价要客观公正，客观公正既是对管理者品质的要求，也是对公司考核体系统一、清晰的要求；
第二，奖金分配要与业绩强关联，先看功劳再看苦劳；
第三，考核指标要简单易懂，不同业绩结果的奖金要适当拉开差距。
因此，发奖金其实是一种高级管理行为，是艺术，更是技术。
04
为何高薪后员工依旧不愿出国？
因为人做出决定之前都会权衡，权衡“投入收益比”。
对于驻外员工，投入的是与家人的分离、健康风险、安全风险、职业走向的不确定等具有未知属性的因素，而收益中除了清晰可见的基本工资、海外津贴以外，诸如奖金收入、回国时间、晋升通道、医疗保障等激励因素也依旧未知时，只会本能地放大对未知的恐惧，选择一条自认为较为稳妥的职业之路。
而当企业对此种状况缺少觉察甚至束手无策时，则会逐步形成破窗效应，最后发展成一种消极文化氛围和价值理念，海外业务发展便会举步维艰。
因此，谈管理，有些时候需要先从赋予员工出海的意义开始。
看似高薪的背后，实则是对企业管理成熟度的考验、对员工信心的考验、对文化氛围的考验。
05
该如何激励人才？
期望理论告诉我们，员工的激励需要从期望、关联信心、效价三方面入手。
期望，是员工对自身未来能否完成工作的预期和判断；关联信心，是员工对于完成业绩之后，组织能否给与奖励的信任程度；效价，是员工对组织给与奖励价值的判断。
因此，当企业想激励员工赴海外开展工作且能努力实现业绩目标时，先自问三个问题：
1
01.员工是否感到，业绩目标合理，且Ta具备完成目标、获得绩效的能力？
1
02.员工是否信任公司，当Ta完成业绩目标后，公司会及时给与奖励？
1
03.员工及其家属是否认为，公司为员工驻外安全制定了充足的保障措施，同时海外收入确实很有吸引力？
其实很多管理者都清楚，谜底就在谜面儿上。
区别就在于能否真正做出改变，付出行动。
06
小结
综上所述，无论是人才管理还是人才激励，其实没有“一招鲜”的解决方案。
引发思考、触发行动才是持续学习或借助外脑的最大价值。
作为专业的国际工程研究者，我们总结了海外人才激励的底层逻辑作为海外人力管理方案的着力点。
海外人才激励=合理收入+企业信任+安全保障+职业自豪
对于人的管理，是企业发展的起点，也是终点。
人力资源管理是广义的概念，实则包含了一条企业从劳资管理到人事管理、人力资源管理，再到人力资本管理的四种境界。
以人为本，制度护航，祝出海企业都能凝聚人心，拥有源源不断的“梦之队”。
文章小结
双因素理论告诉我们，影响员工行为的主要有“保健因素”和“激励因素”。但保健与激励因素并非一成不变，具有明显的企业或行业特性。
从激励角度，多发钱是结果，怎么发、发多少才是产生激励作用的关键。
对于企业而言，追求发得多不如追求发得公平。
员工的激励需要从期望、关联信心、效价三方面入手。
海外人才激励=合理收入+企业信任+安全保障+职业自豪。