引言

2020年初，国资委在《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》中明确“各级国有企业要推行经理层任期制和契约化管理”，并要求2021年底推行任期制和契约化管理工作的各级国有企业户数占比超过70%，确保2022年6月前基本完成。

关于政策

作为深化国企改革的必选动作，多家央国企纷纷召开经理层任期制和契约化管理签约仪式，“靴子”相继落地。

根据国资委相关操作指引，“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理的基本流程包括：

即便没有读过国资委的相关文件，字面拆解“经理层任期制和契约化管理”，再联想“干部能上能下”、“薪酬能增能减”、“刚性”、“强化”等热词想必也能猜测一二：

国企的干部不好当了；

国企的领导更不好当了。

究竟如何不好当？可以从三方面理解政策：

第一，涵盖范围：经理层。

覆盖了国有企业的经营层，包括总经理、副总经理、财务负责人及公司章程规定的其他高级管理人员。

第二，管理内容：任期与责任。

任期制不同于以往任命制，除了强调任期期限与到期重聘，更重要的是通过“岗位说明书”以及“权责清单”明确职责，规范权责边界。

契约化的本质在于“清晰”，强化经营业绩责任的同时，有考核目标、有计分规则、有奖惩措施。

第三，政策力度：刚性。

薪酬与任期经营业绩考核结果强挂钩，年度考核不合格者，扣减全部绩效年薪，刚性兑付。在岗位聘任协议中明确薪酬追索扣回制度与退出条件，严格执行。

关于契约化管理

如果国企的员工们看到上述政策，就着急拍手称快，不妨先放下。

理由很简单，所谓毛将焉附，撤掉铁交椅之后，就是端掉大锅饭。

改革首先是刀刃向内，已有企业拿起了“手术刀”。

在干部层面：

中海油反求诸己，查摆自身干部队伍问题，推行硬核改革举措，其硬在三：

第一，实现干部全员“两制一契”。

在公司上下全面推行“两制一契”，即对经营类班子/经理层成员实行任期制，中层及以上领导干部实行聘期制，均实施契约化管理。

第二，中层干部“非优必转”。

除了明确考核退出、制度退出、问责退出、不适宜退出4种干部“下”的途径外，对于无过但无功的干部，中海油创新推出中层干部“非优必转”改革措施。

即两个任期综合绩效考评结果达不到“优秀”的中层干部，不再担任领导，转聘其他岗位，发挥其专业技术作用。

同时，中海油明确考核退出率，以硬指标推动干部“能下”常态化。

第三，打破专家“一评定终身”。

专家不再永远是专家。

集团公司和所属单位两级技术（技能）专家实行聘期制，3年为一个聘期，执行年度履职考核、聘期考核制度。

聘期考核结果按四个等级实行强制性分布，明确技术、技能专家聘期考核退出率，年度考核结果按等次兑现年度津贴，不合格的不予兑现，连续2年不合格予以解聘。

当然，中海油的此次大刀阔斧改革，除了上述硬核举措外，还有诸如用工总量管理模式由原来的编制管理向总量调控转变、干部“起立坐下”的全员竞聘模式、新增业务序列为岗位管理的第四序列等以问题为导向的系列举措，是一套名副其实的组合拳。

在员工层面：

如果说中海油的系列改革举措充分展示了企业改革之决心，属“硬汉”操作，那么南方电网国际公司的自下而上、从点到面、由易到难的改革，则属于“温柔的硬汉”。

南方电网国际公司先以国际业务关键岗位为试点，逐步向干部层拓展，全方位激活企业发展内生动力，主要改革举措包括:

第一，三合约模式。

即与员工签署三份合同，“劳动合同解决‘能进能出’问题，聘用协议解决‘能上能下’问题，绩效合约解决收入‘能增能减’问题”，推行员工层面契约化管理。

第二，动态薪酬分配机制。

薪酬水平与市场接轨，以业绩为导向，完成一个项目兑现一笔业绩奖金，强化契约化管理，确保薪酬与业绩直接联动。

据公司内部测算，完成一个基准项目人员的收入水平比未完成人员的收入倍数差最高超过4.5倍。

第三，能者上，庸者让。

全年目标考核分为项目开发、公司经营、综合评价三大类指标，并根据各职能部门的业务性质和特点设置不同的关联系数。未完成业绩指标的员工将辞退或转岗，业绩突出的可转任更高层级的岗位。

契约化管理时代，已经拉开序幕

尽管经理层的任期制和契约化管理是“双百企业”的标准动作，但契约化管理之势，横向已延伸至更多的国企，纵向亦延伸至干部层乃至业务层。

如果还认为央国企是“高水平的大锅饭”，干好干坏一个样，混到退休没问题，那么感受到“多么痛的领悟”只是时间问题。

国企改革的“牛鼻子”——干部人事，劳动用工，收入分配，围绕的只有一个核心：

人的问题。

企业最大威胁来自于不发展的威胁；

企业不发展的威胁来自于人不发展的威胁；

而人不发展的威胁，往往源于认知的局限。企业的发展，既需要有能力“捅破业务天花板”的高手，也需要持续孵化“高手”的机制。

虽然契约化管理早在商业领域已多有运用，但对于央国企而言，却是企业回归市场、回归人性的管理升级。

行远自迩，登高自卑。企业发展的落脚点始终在人，无论是对客户用心，还是对员工用心，都是对管理本质的洞察，亦是管理智慧的体现。

国企的契约化管理全覆盖，只是时间问题。