国际工程行业中，为什么HR招人越来越难？

猎头最明白：

招人的企业都要求能出国的，想跳槽的老海外都是不想再出国的。

“老海外”们为什么想跳槽？

公司变着法子“激励”出国，国内外的薪酬待遇、晋升机会存在差距，只好带着一身的海外项目经历去寻得一份可以留在国内的工作。

一边是招人难，一边是派出难，HR怎么办？

只好再加大力度“激励”现有员工出国。

企业-管理者-员工，就在这样的消耗中循环往复。

其实，与其苦恼怎么才能激励出国，不如先捋一下员工为什么不想出国。

01

一份业内企业的调研

业内某中资企业，针对国际化人才的外派问题发起了专项调研，在薪酬需求以及外派影响因素两方面得到了如下的调研结果：

薪酬需求度

1. 高薪酬对年轻人更有吸引力：在25岁到40岁的调研人群中，年轻人对于三倍以上的薪酬福利需求度占比为36.22%。

2. 高薪酬对未婚人士更有吸引力：40%的未婚人士对薪酬福利表现出高需求，且在未婚人士中有73%的人要求出国薪酬在三倍及以上。

3. 职位越高对薪酬需求度越低：员工及主管级别中约有40%的人对薪酬的需求范围集中在三倍以上，中层管理者中约有47%的人认为两倍薪酬比较合理。

调研结果表明，尽管不同年龄、职级、家庭状况的人群收入基数可能不同，但普遍而言，年轻人和未婚者对于薪酬福利需求欲望更高，而年长者和管理者对薪酬福利需求会呈现下降趋势。

外派影响因素

1. 吸引人才派驻海外的优势因素：

2. 影响人才派驻海外的挑战因素：

调研结果表明：

1. 吸引人才外派的优势因素前三分别为拓展国际化技能及丰富阅历、薪酬高于国内、职业晋升机会多。

企业将年龄、性别、职级、婚育情况等因素叠加至调研结果后显示，随着国际化人才职位的晋升，对于结识国际人脉圈和子女国外求学的规划的需求会逐渐增加，同时对国外薪酬福利的优势认可度会逐步降低。

2. 影响人才外派的挑战因素前三分别为家庭因素、国外治安问题、归国后无合适岗位。

叠加年龄、性别、职级、婚育情况等因素后显示，从婚姻角度考虑来看，已婚人士比未婚人士更看重家庭因素；在对于家庭因素和国外治安问题以外的认识度上，已婚人士更关注于归国后无合适岗位，而未婚人士则关注于异国生活压力因素；从职位的因素分析来看，随着职位的提升，归国后无合适岗位的重要度对其越来越高。

02

外派出国到底难在哪？

在此前的文章 海外人才激励，就是多发钱吗？中提过，双因素理论在国际工程的场景下，保健与激励因素并非一成不变，具有明显的企业或行业特性：

海外安全、防疫举措、职业发展等都在环境变化中成为了新的保健因素，获得家人的理解、定期可休的假期、及时兑现的奖金等等也是诸多海外人追求的激励因素。

其实外派出国对于多数人来说，并不“可怕”。

真正令人望而却步的是，不确定的归期、不确定的未来。

很多管理者说，明明薪酬已经很有竞争力了，怎么大家还是不愿出国呢？

因为老海外们都知道，外派这事，不止关乎于收入，其实是四种平衡之间的拉扯。

当行业内的企业都在加大国内外薪酬的差距时，海外高薪不再是唯一的激励因素。对于真正有经验、有能力海外的人才而言，兼顾另外的三种平衡才是其愿意长期扎根海外的激励因素，也正是国际工程企业优化激励机制的发力点。

纵观行业内，做到兼顾四种平衡的企业凤毛麟角，部分排名靠前的中资企业在机制上做到兼顾核心骨干成员的2-3种平衡，已然是难能可贵，更多的企业则受限于管理理念、机制体制、管理惯性等客观约束情况，难以深化改革。

03

结  语

在出海央国企的发展宏图下，再好的战略，落地也始终在人。

国际工程行业的人力资源管理，需要企业上下从转变观念开始，人力资源管理部门加速从服务职能走向战略职能，人力资源管理者加速从职能导向走向业务导向，真正从战略-业务-人才三维度，重构人才导向、重建管理承诺、重塑发展能力。

最后：